Reconoce la posibilidad de que el denunciante se desista por escrito de la denuncia realizada.

Se solicitó pronunciamiento a la Dirección del Trabajo respecto de materias vinculadas a la Ley N°21.643, que “Modifica el Código del Trabajo y Otros Cuerpos Legales, en Materia de Prevención, Investigación y Sanción del Acoso Laboral, Sexual o de Violencia en el Trabajo” y el Decreto N°21 que “Aprueba Reglamento que Establece las Directrices a las Cuales Deberán Ajustarse los Procedimientos de Investigación de Acoso Sexual, Laboral o de Violencia en el Trabajo», ambos cuerpos normativos del Ministerio del Trabajo y Previsión Social.

En tal contexto, la autoridad responde a los requerimientos planteados:

1. ¿Qué características y calidad debe tener el investigador de las denuncias de la Ley Karin, toda vez que la ley indica que deberán contar con conocimiento en derechos fundamentales, acoso sexual, laboral, violencia en el trabajo y perspectiva de género, en este sentido, ¿cuáles serían los estudios o grados académicos para contar con dichos conocimientos?

El artículo 211-C del Código del Trabajo establece la obligación del empleador, al designar a la persona a cargo de la investigación, de optar por quien tenga conocimiento sobre la materia de acoso, género y derechos fundamentales por sobre quien no la tenga. La formación de quien se designa puede acreditarse a través de certificaciones emitidas por entidades educativas reconocidas por el Estado.

2. ¿Existe la posibilidad de generar incentivos o morigerar las multas, a las empresas diligentes en el cumplimiento normativo y preventivo de la Ley Karin? ¿Las empresas podrán contar con un sello de certificación del cumplimiento de Ley para el acceso a postulación o garantía de buen trato en las organizaciones?

A la fecha no existe norma especial que establezca beneficios respecto de las multas cursadas por este Servicio a una empresa o sellos que acrediten buen trato dentro de ellas. Lo anterior no obsta a que, a futuro, las instituciones competentes puedan determinar su implementación.

3. ¿En relación con el estándar probatorio de las investigaciones internas por denuncias Ley Karin, esto es, la prueba indiciaria (debido a la desigualdad de poder que se encuentra el trabajador y el empleador), pero en el caso material que las partes de la investigación sean trabajadores/ras, este estándar se podría reconsiderar a otro adecuado al estado de igualdad de las partes involucradas con el fin de evitar posibles vulneraciones o mal utilización de los procesos?

La Ley N°21.643 no incorpora de forma expresa la forma en que debe analizarse la prueba, sin perjuicio de que, conforme a lo dispuesto en el Reglamento, el informe debe dar cuenta de los indicios o razonamientos coherentes y congruentes en los que se fundan las conclusiones de la investigación, debiéndose ponderar la prueba considerando los obstáculos que se presentan en estas materias, ajustándose a los principios establecidos en el artículo 211-B del Código del Trabajo y el artículo 2 del Reglamento. Lo anterior no obsta a que se debe considerar que cualquier medida que afecte a una persona trabajadora en atención al resultado de la investigación, debe ser proporcionada y tener justificación suficiente de manera que no se vean afectados sus derechos laborales y, dentro de estos, sus derechos fundamentales.

4. ¿Es posible que la Dirección del Trabajo ¡lustre cuáles son las medidas de resguardo adecuadas y su proporcionalidad, con el objetivo de su correcta aplicación por parte de los empleadores?

No resulta posible a esta Dirección pronunciarse de forma genérica sobre las medidas de resguardo ni dar indicaciones al respecto, puesto que la aplicación de una medida debe ser analizada caso a caso.

5. ¿En caso de que un trabajador/a presente una denuncia interna ante el empleador, pero en el curso de esta desee desistirse, es posible que el empleador acoja este desistimiento y cuál sería el proceso para dar cuenta a la Inspección del Trabajo de ella?

Atendiendo a que el procedimiento establecido en el artículo 211-B y siguientes se inicia por denuncia por de la persona afectada, esta puede desistirse, debiendo quedar registro escrito, de forma tal que refleje con claridad la voluntad manifestada.

6. ¿Si la denuncia interna se presenta fuera del plazo de 60 días hábiles, el empleador está obligado a llevar a cabo la investigación, en las conclusiones debe señalar que la acción está caduca?

El plazo establecido en el artículo 486 del Código del Trabajo dice relación con la posibilidad de iniciar un procedimiento de tutela laboral, y no con el cumplimiento del empleador de sus obligaciones relacionadas con el deber de protección de las personas trabajadoras, de garantizar ambientes libres de violencia o acoso, o de llevar a cabo el procedimiento de investigación Párrafo II del Título IV del Libro II del Código del Trabajo.

7. ¿Es posible enviar la data de las denuncias con los datos demográficos para analizarlos y dar dirección a las actividades del movimiento no más otra Karin?

La solicitud de información se debe efectuar mediante el procedimiento establecido por el legislador, en particular la Ley de Transparencia.

Vea Dictamen N°515/21 de 2025.